Na teoria, as estratégias modernas de Compliance e Bem-Estar são pilares de excelência corporativa. Na prática do mercado brasileiro, a lista a seguir representa um conjunto de 10 utopias que enfrentam severos desafios em empresas de todos os portes.

A realidade é que a obrigação legal de gerenciar os riscos psicossociais, conforme a nova NR-01 (através do GRO/PGR), expôs uma vulnerabilidade crítica: embora as PMEs sofram com a escassez tripla (falta de dados confiáveis de SST, ausência de recursos humanos dedicados e escassez orçamentária), mesmo as grandes corporações enfrentam a precariedade de dados legados e a fragmentação de sistemas.

Abordar essas estratégias sem o suporte de tecnologia acessível é confrontar a realidade com idealismo. A exigência da NR-01 de incorporar os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) não pode ser cumprida sem dados e expertise. A maioria das PMEs não tem como validar, auditar ou até mesmo coletar informações sobre estresse, assédio ou sobrecarga, tornando a conformidade legal uma mera intenção.

Nas grandes empresas, o desafio reside na integração de dados confiáveis de saúde mental com seus robustos (mas muitas vezes desconectados) sistemas de Compliance.

Para que essas estratégias deixem de ser um fardo inalcançável e se transformem em realidade, é imperativo que o mercado adote soluções que criem esses dados de Compliance de forma automatizada e acessível, eliminando a dependência da escassa mão de obra especializada e superando a fragmentação sistêmica que afeta todos os níveis corporativos.

As 10 Estratégias Inaplicáveis para PMEs e Muitas Grandes Organizações

1. Mapeamento de riscos psicossociais com apoio do Compliance: Essa é a primeira utopia. Não há uma estrutura formal de Compliance em PMEs. O profissional de SST não tem tempo ou formação para aplicar inventários científicos exigidos para a gestão de riscos psicossociais; logo, a estratégia é inviável. Para que esta obrigação da NR-01 se concretize, há uma necessidade crítica de software que automatize tarefas repetitivas, usando algoritmos e a Inteligência Artificial (IA) para aplicar questionários e gerar o diagnóstico de risco psicossocial de forma automática, precisa e escalável.

2. Canais de denúncia humanizados e com retorno estruturado: O canal de denúncia é informal, muitas vezes se resumindo ao próprio gestor ou ao RH sobrecarregado. Sem um sistema robusto, não há confidencialidade atestada e, consequentemente, o retorno estruturado de casos é inexistente. Na essência, essa ferramenta é reativa, pois só atua depois que o problema (assédio, abuso) já ocorreu. O desafio é que o canal de denúncias precisa ser complementado por soluções proativas que atuem na fonte dos problemas. É preciso ir além da mera escuta: é necessário que a tecnologia cruze os relatos recebidos com os dados de risco psicossocial (já mapeados pelo sistema), identificando padrões de comportamento e focos geográficos de risco antes que a crise escale. O software deve agir como um radar preditivo, transformando o dado reativo em um insight preventivo para o Compliance.

3. Treinamentos integrados sobre ética, saúde mental e segurança psicológica: A prioridade orçamentária e de tempo é o treinamento legal básico (CIPA, uso de EPIs). Não há recurso disponível para capacitações avançadas e multidisciplinares sobre temas “soft” como empatia e segurança psicológica.

4. Indicadores de integridade e bem-estar (Dashboards complexos): Exigir dashboards que cruzem dados de clima organizacional, absenteísmo e denúncias é impraticável. A empresa mal consegue consolidar dados de folha de pagamento, e o investimento em ferramentas de Business Intelligence e analistas está fora da realidade orçamentária.

5. Apoio à liderança para gestão ética e emocionalmente inteligente: Líderes são promovidos pela competência técnica, e não por habilidades emocionais. Não há recurso para a formação de líderes “conscientes”; a prioridade é a produtividade, e não a gestão ética e emocional das equipes.

6. Comitês Multidisciplinares de Crise e Ética: Não existe sequer um Comitê de RH/Jurídico integrado. A gestão de crise é reativa e feita por quem está disponível, sem a formalidade ou a multidisciplinaridade necessária para tratar crises complexas de SST e conduta.

7. Auditoria de Cultura e Clima Organizacional: O investimento em auditoria se limita ao financeiro e fiscal. Investir em auditoria de cultura é visto como um custo intangível e não essencial, ignorando o risco reputacional e o passivo trabalhista.

8. Integração de Dados de eSocial com o Compliance: Os dados de SST (CATs e ASOs) enviados ao eSocial são frequentemente gerados por planilhas ou sistemas desconectados, resultando em baixa confiabilidade ou, na maioria das vezes, na inexistência de registros atualizados. A integração formal com o Compliance para avaliar o risco é impossível devido à má qualidade ou à ausência da fonte de dados.

9. Programas de Saúde Mental (EAP) com Confidencialidade Atestada: A criação e a manutenção de um Programa de Assistência ao Empregado (EAP) com a robustez necessária para garantir total confidencialidade e Compliance é complexa e oneroso, inviável para pequenos orçamentos de benefícios.

10. Mapeamento de Jornada do Colaborador com Foco em Riscos: A jornada do colaborador é apenas uma sucessão de eventos operacionais. Mapear cada ponto de contato (admissão, avaliação, desligamento) para identificar riscos de assédio ou sobrecarga exige um framework de GRC complexo que a empresa não tem capacidade de desenvolver ou sustentar.

Conclusão: A Necessidade de Soluções Sistêmicas Acessíveis

As 10 utopias listadas demonstram que a conformidade com a NR-01 e a gestão dos riscos psicossociais é inviável para o mercado, tanto nas PMEs (pelo esforço manual e custo) quanto nas grandes (pela fragmentação de dados).

A única forma de transformar essa utopia em realidade é através da adoção de recursos sistêmicos especializados. É imprescindível o uso de softwares de atenção à SST que tenham a vocação para fornecer o Compliance de forma simples, de fácil aplicação e financeiramente acessível.

Esses softwares devem ser construídos para pensar pelo usuário. Em vez de exigir que o gestor contrate especialistas para alimentar o sistema, o diferencial deve estar em algoritmos que automatizem tarefas repetitivas, como a aplicação e o cálculo de inventários psicossociais validados. Além disso, a Inteligência Artificial (IA) deve ser empregada para cruzar os poucos dados existentes (como os de afastamentos e eSocial) e prever o risco de passivo trabalhista ou crises de saúde mental, sugerindo planos de ação focados e de baixo custo.

Somente ao alavancar a tecnologia para gerar insights automáticos e auditar a conformidade é que as empresas, de fato, conseguirão cumprir as exigências legais e proteger seus colaboradores, superando as barreiras de dados e recursos.