Introdução
Abordamos a relação intrínseca entre os Fatores de Riscos Psicossociais (FRPS) e o Clima Organizacional, utilizando o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) como ferramenta de diagnóstico central. Embora o COPSOQ seja conceitualmente focado na avaliação dos FRPS e seus impactos na saúde, suas dimensões abrangentes o tornam um instrumento eficaz para mapear os componentes essenciais do Clima.
A utilização do questionário COPSOQ, distribuído diretamente aos colaboradores, oferece uma grande vantagem prática: permite que a organização realize uma pesquisa dupla (FRPS e Clima) em um único levantamento de dados. Ao aplicar o COPSOQ com as devidas adaptações para a pesquisa de clima, elimina-se a necessidade de conduzir duas pesquisas separadas, otimizando tempo e recursos e reduzindo a fadiga de resposta dos trabalhadores.
A diferença fundamental, que justifica essa fusão, é de foco: o Clima Organizacional representa a percepção compartilhada do ambiente de trabalho pelos colaboradores (como eles se sentem), enquanto os FRPS são os fatores causais desse ambiente que podem levar a danos (o que está gerando esse sentimento).
Ao invés de apenas perguntar sobre a satisfação, o COPSOQ aprofunda-se nas condições de trabalho, qualidade da liderança, justiça organizacional e suporte social. Assim, ele funciona como um poderoso indicador de Clima, permitindo um diagnóstico causal que alinha as dimensões psicossociais (como Exigências, Justiça e Liderança) aos domínios tradicionais de uma pesquisa de clima.
A adaptação de um instrumento validado como o COPSOQ confere fundamentação científica à avaliação de Clima e, mais importante, direciona a organização para a Ação Preventiva, transformando dados de percepção em planos estratégicos para proteger a saúde mental e aumentar o desempenho dos colaboradores.
O que são Riscos Psicossociais e Clima Organizacional?
A saúde ocupacional se volta cada vez mais para os FRPS, que são aspectos da concepção, organização e gestão do trabalho, e seus contextos ambientais e sociais, capazes de causar danos físicos, sociais ou psicológicos. Em essência, são as interações entre o trabalho, seu ambiente, a satisfação no trabalho e as condições organizacionais que, quando desfavoráveis, podem levar a doenças relacionadas ao estresse, burnout e outros problemas de saúde mental.
Intimamente ligado aos FRPS está o Clima Organizacional. O Clima é a percepção compartilhada pelos membros de uma organização em relação às políticas, práticas e procedimentos que a empresa utiliza, e a forma como a liderança trata os colaboradores. Um clima positivo é um fator protetor contra os RPS, enquanto um clima negativo pode atuar como um acelerador desses riscos.
A relação entre eles é direta: os riscos psicossociais (como altas exigências e falta de suporte) moldam a percepção do colaborador sobre a organização, influenciando diretamente o clima.
Avaliação dos Riscos Psicossociais pelo COPSOQ
O Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) é uma das ferramentas mais reconhecidas internacionalmente para a avaliação sistemática dos Riscos Psicossociais no ambiente de trabalho. Sua versão completa oferece uma visão abrangente dos fatores de estresse e bem-estar no trabalho.
A versão curta do COPSOQ avalia 7 Domínios, 26 Dimensões e 41 perguntas.
Domínios e Dimensões Avaliadas pelo COPSOQ (Versão curta)
Domínio |
Dimensão |
Exigências Laborais |
Exigências Quantitativas |
Ritmo de Trabalho |
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Exigências Cognitivas |
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Exigências Emocionais |
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Organização do Trabalho e Conteúdo |
Influência no Trabalho |
Possibilidades de Desenvolvimento |
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Significado do Trabalho |
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Interface Trabalho-Indivíduo |
Compromisso com o Local de Trabalho |
Insegurança Laboral |
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Conflito Trabalho-Família |
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Satisfação com o Trabalho |
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Relações Sociais e Liderança |
Previsibilidade |
Reconhecimento |
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Transparência do Papel |
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Qualidade da Liderança |
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Suporte Social de Superiores |
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Sentido de Pertencimento a Comunidade |
Confiança Vertical |
Valores no Local de Trabalho |
Justiça Organizacional |
Saúde e Bem-Estar |
Auto-Avaliação da Saúde |
Personalidade |
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Problemas de Sono |
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Burnout |
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Stress |
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Sintomas Depressivos |
|
Comportamentos Ofensivos |
Comportamentos Ofensivos |
A Adaptação do COPSOQ para Pesquisa de Clima Organizacional
Para focar em uma avaliação de Clima Organizacional, é comum adaptar instrumentos psicossociais robustos como o COPSOQ, reorganizando suas dimensões originais em eixos temáticos mais direcionados à cultura e gestão interna.
A concepção da pesquisa de clima organizacional utiliza uma adaptação com 3 Domínios, 8 Dimensões e 27 perguntas. Essa adaptação agrupa as dimensões originais do COPSOQ da seguinte forma:
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Domínio do Clima Organizacional: Ambiente e Condições de Trabalho
Este domínio foca nas exigências do trabalho e no impacto direto na saúde e bem-estar do colaborador. Corresponde às seguintes dimensões do COPSOQ:
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Exigências Quantitativas
-
Ritmo de Trabalho
-
Conflito Trabalho-Família
-
Burnout
-
Stress
-
Sintomas Depressivos
-
Domínio do Clima Organizacional: Relação Institucional
Este domínio mede a percepção do colaborador sobre a organização como um todo, incluindo o senso de justiça, valor e propósito. Corresponde às seguintes dimensões do COPSOQ:
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Significado do Trabalho
-
Transparência do Papel
-
Reconhecimento
-
Justiça Organizacional
-
Sentido de Pertencimento a Comunidade
-
Satisfação com o Trabalho
-
Domínio do Clima Organizacional: Gestão de Pessoas e Liderança
Este domínio avalia a qualidade da gestão e o suporte oferecido pela liderança direta, que é crucial para o desenvolvimento e a confiança. Corresponde às seguintes dimensões do COPSOQ:
-
Suporte Social de Superiores
-
Previsibilidade
-
Confiança Vertical
-
Possibilidades de Desenvolvimento
-
Qualidade da Liderança
Construção do Instrumento de Pesquisa de Clima
O instrumento final de Clima Organizacional é, portanto, estruturado em três domínios principais e oito dimensões focais, construídas a partir da base validada do COPSOQ, conforme a tabela a seguir:
Domínio (Clima) |
Dimensões (Clima) |
1 Ambiente e condições de trabalho |
Clareza e Propósito |
Condições de Trabalho |
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Equilíbrio e Bem-estar |
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2 Relação Institucional |
Reconhecimento e Valorização |
Engajamento e Satisfação |
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3 Gestão de Pessoas e Liderança |
Liderança e Gestão |
Relações Interpessoais |
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Desenvolvimento e Aprendizado |
A utilização do COPSOQ em sua versão curta garante que a avaliação do Clima Organizacional esteja ancorada em constructos robustos, possibilitando à organização diagnosticar as percepções e os sentimentos dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho e, assim, planejar ações estratégicas de gestão e desenvolvimento.
O Instrumento de Clima Organizacional na Prática: Detalhamento dos Eixos de Avaliação
Para operacionalizar a avaliação do Clima Organizacional, o instrumento adaptado a partir do COPSOQ se estrutura em 3 Domínios e 8 Dimensões, que são mensurados por um total de 27 questões objetivas. Essa estrutura permite uma coleta de dados clara e focada, traduzindo conceitos complexos em indicadores práticos para a gestão.
O detalhamento das perguntas por domínio e dimensão demonstra o que está sendo efetivamente avaliado em cada um dos três grandes eixos da pesquisa:
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Domínio: Ambiente e Condições de Trabalho
Este domínio se concentra nos aspectos concretos e imediatos do trabalho que afetam o desempenho e a saúde dos colaboradores.
Dimensão |
Foco das Questões |
Condições de Trabalho |
Mede a carga de trabalho, a distribuição de tarefas e o ritmo necessário (exs.: “A sua carga de trabalho acumula-se por ser mal distribuída?”, “Precisa trabalhar muito rapidamente?”). |
Equilíbrio e Bem-estar |
Avalia o impacto do trabalho na vida pessoal e o estado de saúde mental e físico do colaborador (exs.: “Tem-se sentido emocionalmente exausto(a)?”, “Sente que o seu trabalho lhe exige muita energia que acaba por afetar a sua vida privada negativamente?”). |
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Domínio: Relação Institucional
Este domínio explora a conexão do colaborador com a organização, seus valores e o senso de propósito e justiça no dia a dia.
Dimensão |
Foco das Questões |
Clareza e Propósito |
Foca no entendimento das responsabilidades e no significado do trabalho (exs.: “Sabe exatamente quais as suas responsabilidades?”, “O seu trabalho tem algum significado para si?”). |
Reconhecimento e Valorização |
Avalia a percepção de justiça, reconhecimento e a forma como conflitos e o trabalho são distribuídos (exs.: “O seu trabalho é reconhecido e apreciado pela gerência?”, “Os conflitos são resolvidos de uma forma justa?”). |
Relações Interpessoais |
Mensura a qualidade da convivência entre os pares, essencial para o ambiente de trabalho (ex.: “Existe um bom ambiente de trabalho entre si e os seus colegas?”). |
Engajamento e Satisfação |
Capta o nível geral de satisfação e envolvimento global do colaborador com o seu trabalho (ex.: “Em relação ao seu trabalho em geral, quão satisfeito está com o seu trabalho de uma forma global?”). |
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Domínio: Gestão de Pessoas e Liderança
Este domínio investiga a qualidade da supervisão e da gestão direta, fundamental para o desenvolvimento e a direção do trabalho.
Dimensão |
Foco das Questões |
Liderança e Gestão |
Avalia o suporte da chefia, a comunicação, a confiança e a previsibilidade (exs.: “Confia na informação que lhe é transmitida pela gerência?”, “Com que frequência tem ajuda e apoio da sua chefia direta, se necessário?”). |
Desenvolvimento e Aprendizado |
Mede as oportunidades de crescimento e a natureza do trabalho em relação à autonomia e aquisição de novas habilidades (exs.: “O seu trabalho permite-lhe aprender coisas novas?”, “Sua chefia imediata oferece aos indivíduos e ao grupo boas oportunidades de desenvolvimento/formação?”). |
Essa metodologia, ao transformar as dimensões em questões específicas, permite à organização não apenas saber se o clima está bom ou ruim, mas exatamente onde estão os pontos fortes e as áreas que necessitam de intervenção, desde a forma como a carga é distribuída até a qualidade da comunicação da liderança.
Referências:
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Ose SO, Lohmann-Lafrenz S, Bernstrøm VH, Berthelsen H, Marchand GH (2023) The Norwegian version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ III): Initial validation study using a national sample of registered nurses. PLoS ONE 18(8): e0289739. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0289739
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Berthelsen H, Hakanen JJ, Westerlund H (2018) Copenhagen Psychosocial Questionnaire – A validation study using the Job Demand-Resources model. PLoS ONE 13(4): e0196450. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0196450
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Paredes, Anthony Cristian Medina. “Relación entre factores psicosociales y el clima laboral en los integrantes de una orquesta sinfónica del Perú.” Revista Educación y Sociedad4 (2021): 58-68. https://revistaeduysoc.acees.net/index.php/revistaeduysoc/article/view/75
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Sosa Canchihuaman, Nathali Brighit. “Relación entre estrés laboral y clima organizacional en trabajadores de un centro de salud materno infantil San Juan De Lurigancho-Lima 2022.” (2024). https://repositorio.upn.edu.pe/handle/11537/39547
